Психологические аспекты увольнения сотрудников: причины, план действий, последствия

Развитие любой компании сопряжено с множеством процессов, происходящих с персоналом в целом и с каждым из сотрудников в частности. Прием, адаптация, обучение, аттестация и многое другое. Наряду со всеми процессами, связанными с внедрением сотрудника в компанию, а также его развитием – не менее значимым является и процесс увольнения или сокращения сотрудников. 

Увольнение по собственному желанию и по необходимости для компании отличаются достаточно серьезно. Мы опустим всю документальную составляющую этих двух процессов и рассмотрим причины, приводящие к увольнению и особенности психологического взаимодействия в том и другом случае.


Увольнение по собственному желанию


К увольнению по собственному желанию сотрудника приводит его нежелание (или невозможность) по каким-либо причинам продолжать сотрудничество с компанией. Причин может быть масса. И здесь основная задача менеджера по персоналу или руководителя – выяснить эти явные или скрытые мотивы увольнения.
Для чего необходимо знать причины увольнения:
  • Во-первых, в случае, если желание уволиться выразил ценный сотрудник, то все еще можно изменить;
  • Во-вторых, даже если увольнение сотрудника неизбежно, руководство любой уважающей себя компании должно понимать, что происходит с ее сотрудниками: как работают, чем живут, почему уходят.
Знание причин увольнения позволит избежать возможных просчетов/оплошностей при работе с имеющимися сотрудниками, а также с теми, которые будут приняты в будущем. А это все отразится, в конечном итоге, на результатах деятельности всей компании.
Наиболее распространенные причины увольнения:
  • Уровень заработной платы. Не будем лукавить, но если выбирать «лидера» в данном рейтинге, то это, безусловно, наиболее распространенная причина увольнения сотрудников по собственному желанию. Каждый человек стремится к лучшему, а каждый сотрудник стремится к повышению уровня своего благосостояния. К сожалению, с учетом экономической ситуации в стране и на рынке труда, можно говорить о том, что во многих компаниях уровень оплаты труда ниже среднерыночного, что дает возможность смотреть сотрудникам (при прочих всех положительных моментах в компании) «налево»;
  • Ненормированный рабочий день. Помимо работы у каждого человека есть желание иметь свое личное время, которое он хочет проводить с семьей, друзьями, близкими людьми или наедине с собой. В какой-то мере ненормированный день может быть хорош, поскольку дает возможность сделать больше и, следовательно, зарекомендовать себя как ответственного сотрудника. Но слишком долго все равно это продолжаться не может и усталость возьмет свое;
  • Недооценка. Бывает, что природная скоромность, а также занятость и невнимательность руководителя к деталям приводят к тому, что сотрудник не чувствует себя востребованным, хотя он может быть очень хорошим сотрудником. Или же инициативность не воспринимается должным образом, что выливается в нежелание приносить пользу такой компании;
  • Стресс. Мы живем в эпоху стресса. И если поначалу некоторое время стрессовая ситуация будет только стимулировать человека искать из нее выход, то впоследствии пойдет период накопления и все это может вылиться в агрессию, или наоборот в апатию и нежелание принять данное положение дел в компании;
  • Нет возможности развиваться. Все понимают, что уровень оплаты труда во многом зависит от профессиональных умений, это напрямую зависимые факторы. Следовательно, все (особенно молодые сотрудники) стремятся как можно больше получить новых знаний, навыков. Но бывает так, что компания не может всегда удовлетворить потребности (явные или показные) сотрудника в его желании развиваться;
  • Плохие отношения с руководителем. Всегда проще в чем-то обвинить другого человека, а не разбираться в себе. Да, бывают ситуации, когда конфликт интересов неизбежен. Но нежелание искать компромисс – довольно распространенная причина увольнения в компании, а также разрыва отношений между людьми в жизни;
  • Несоответствие реальности ожиданиям. У каждого сотрудника при приеме на работу есть свои ожидания, которые могут «разбиться» о реальность. Это может быть вызвано, например, обещанными преувеличенными возможностями компании, недружелюбным коллективом.
Можно точно утверждать, что в более 50% случаев увольнений по собственному желанию причина не одна, а несколько, то есть причина зачастую носит комплексный характер.
Грамотный HR и руководитель из данных мотивов всегда смогут извлечь пользу, чтобы использовать полученную информацию во благо компании.
 
 

Увольнение по инициативе работодателя


Уволить можно любого сотрудника, было бы желание. Вот наиболее распространенные официальные причины:
  • сокращение штата;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • прогулы;
  • несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • разглашение профессиональной тайны;
  • неудовлетворительные результаты аттестации.
Итак, решение по сотруднику принято. Задача: озвучить решение про увольнение. Для этого нужно выбрать подходящий момент, если вы все же дорожите репутацией компании и уважаете коллектив в целом и увольняемого в частности. В любом случае – для человека это стресс, даже если он себя к этому готовил заранее.
Сказать про увольнение лучше наедине, не при всем коллективе, поскольку человек от такого прилюдного оглашения может себя почувствовать еще более угнетенно. Это может сделать непосредственный руководитель, HR-менеджер или же руководитель компании (зависит от количества сотрудников, обстановки и отношений в коллективе).
 
 
Решение озвучено. Вторая задача: подготовить сотрудника и коллектива к увольнению. Передача дел, подписание обходного листа и прочие ритуалы мы оставим. Сосредоточимся на «работе» с увольняемым сотрудником и коллективом. Прежде всего, определим план действий и мероприятий, которые необходимо выполнить ко времени увольнения: что необходимо сделать, кому передать дела, с кем взаимодействовать по тем или иным вопросам.
Нелишним, а даже очень важным будет рассказать сотрудникам подразделения про причины принятия такого непопулярного решения, как увольнение их коллеги. Могут возникнуть вопросы, на которые придется ответить. Зачастую увольнение коллеги в некоторой степени подрывает климат в коллективе, все начинают бояться за свое место. Но если все объяснить, доходчиво рассказать и ответить на все возникшие от коллектива вопросы, то наоборот можно повысить мотивацию сотрудников, указав им на новые ориентиры продуктивности.
Лучше это объяснение делать при всем коллективе, чтобы показать свое отношение к увольняемому сотруднику и показать, что у вас нет секретов, и вы абсолютно честны перед ним и коллективом (если, конечно, в увольнении нет никаких «подводных камней»: коммерческих или личных тайн).
 
 
Кроме того, при возможности нужно всячески поддерживать психологически и содействовать новому трудоустройству увольняемого сотрудника: не задерживать на работе, давать возможность отлучаться для прохождения собеседований, давать рекомендации на запросы потенциальных работодателей.
Важно интересоваться о его настроении у ближайших коллег, чтобы понимать, насколько глубоко человек переживает увольнение и есть ли возможность поддержать его и быть полезным – поскольку внезапное решение про увольнение может вызвать стресс, и это еще не самое тяжелое из возможных последствий.
Наконец, начальникам и НR-менеджерам работодателя не следует забывать, что увольнение сотрудника – это для него и новый шанс, новая возможность. Расценивать это можно как то, что судьба вашими руками преподносит увольняемому сотруднику некий подарок – дает возможность изменить жизнь изменить самого себя к лучшему. Есть масса примеров, когда люди становились состоятельными предпринимателями, успешными деятелями в какой-либо сфере только после того, как их «выгнали» с наемной позиции и как они прошли последующий период неопределенности, стресса и извлекли для себя уроки, стали сильнее.
 

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.